Digitális szociális partnerek - DIGI-SOC projekt

2023. június 29-én az IPOSZ online workshopra invitálta a partnereit és tagságát, amelynek témája a „Mesterséges intelligencia és a KKV-k munkaerő toborzása” volt. A workshop keretében két előadás megtartására került sor, amelyet egy tartalmas szakmai diskurzus követett. A sikeres rendezvény rövid összefoglalását olvashatják most, továbbá felhívom az érdeklődők figyelmét arra, hogy a témában további előadások megtartására kerül sor a DIGI_SOC projekt keretében.

 

 

A 2023. június 29-i alkalom első előadása „Mesterséges intelligencia: áttörés vagy összeomlás a kisvállalkozások életében?” címen hangzott el Szabó Dezső által, aki a DreamJo.bs ügyvezetője. Előadásában törekedett arra, hogy az IPOSZ alapvetően kis- és középvállalkozó szektorban tevékenykedő tagságának segítsen ötleteket meríteni a körben, hogy hogyan tudja a mindennapokban egy kis cég a mesterséges intelligencia adta lehetőségeket kihasználni. Alapvető információkat ismertetett az előadó a mesterséges intelligencia működését illetően, amelyben a vállalkozások szempontjából egy jól hasznosítható terület, a mesterséges intelligencia „taníthatósága” is előtérbe került. Fontos hasznosítási terület a hatékonyság elemzése, a saját felületek felhasználóbaráttá tétele.

A mesterséges intelligencia által szerzett információkból olyan folyamatok ismerhetők fel gyorsan, amelyekkel a piaci jelenlét (személyre szabott marketing, vásárlói csoportok azonosítása, dinamikus árazás, automatizált árajánlatadás) javítható. Említésre került még a chatbot használata az ügyfélszolgálati munkában, amely szintén az ügyfélelégedettség egyszerű és olcsó eszköze napjainkban, továbbá a termékfejlesztés irányának kijelölése (trendek, piaci igények algoritmusok révén történő azonosításával) is fontos üzleti stratégiai kérdés, amelyhez a MI segítségül hívható. Az előadó bevezetés után külön kitért a mesterséges intelligencia hasznosítására a toborzás keretében.

Napjaink munkaerőpiaci – és különösen a KKV-szektor – alapvetően munkaerőhiánnyal küzd, így a mesterséges intelligencia használata megkönnyíti, pontosabbá és célirányosabbá tudja tenni a toborzást, egyúttal visszajelzést is ad a kulcs kompetenciákról. Emellett az előadó kitért az employer branding jelentőségére is, amelyen keresztül megmutatja a cég a munkavállaló számára, hogy miért jó az adott cégnél dolgozni. Ebben a körben a mesterséges intelligencia – különösen a toborzás keretei között – szintén segítségül hívható.

A toborzás ellentétes oldalán található a fluktuáció, melynek esetében már az elégedetlenség fázisában – a felmondási érzet kialakulását megelőzően – a munkavállaló teljesítménye mérhetően romlik, a foglalkoztatás ezáltal költségesebbé válik, hiszen a munkavállaló nem állítja elő az elvárt eredményt, és egyúttal újbóli toborzási költség is keletkezik. A fluktuáció és az ezzel járó költségek csökkentése alapvető feladata a cégeknek, különösen akkor, ha a jelenlegi statisztikákban szereplő 30% feletti mértékű fluktuációval kell számolnunk. A mesterséges intelligencia segítségével az újra toborzás is gyorsabbá, olcsóbbá válik, az employer branding szerep is betölthető, és gyors visszajelzések állíthatók elő a dolgozói teljesítményről is. Ezeknek a funkcióknak az alkalmazásáról az előadó tanácsa szerint mindenképpen érdemes a KKV-szektorban is – ahol nincsenek kiépítve olyan HR-folyamatok, mint egy multinacionális vállalati kultúra esetében – elgondolkodni.

 

A második előadás címe „A toborzás, beillesztés jelentősége a Digitalizáció keretei között, munkajogi alternatívák”. Az előadást Dr. Nádasné Dr. Rab Henriett, a Debreceni Egyetem Munkajogi Tanszékének docense tartotta. Az első előadó által megkezdett – munkaerőpiaci folyamatokból kiinduló fluktuációs és foglalkoztatási – folyamatok további elemzésével hívta fel a résztvevők figyelmét arra, hogy milyen fontos az employer branding, a munkavállalók visszacsatolása, a munkavállalói viselkedés elemzése és az abból nyert információk felhasználása. A KKV-szektor előnyeként jelölte meg a gyakorta egyszemélyes, de mindenképpen kis létszámú kör kezében lévő centralizált döntéshozatalt, valamint az ebből (is) adódó gyors reakció lehetőségét. Felhívta a figyelmet arra, hogy ha a KKV-szektor lépést szeretne tartani a nagyvállalatokkal, akkor ki kell használni azokat a sajátosságait, amelyek megkülönböztetik a működésüket, és előnyt kell kovácsolni ezekből az adottságokból.

            Az előadó fontosnak tartotta felhívni a figyelmet arra, hogy jelenleg a magyar munkaerőpiacról kb. 500.000 munkavállaló hiányzik, amelynek köszönhetően jól láthatóan megkezdődött és nagyon dinamikusan fejlődik a külföldi (indonéz filippínó, kirgiz, mongol, vietnámi stb.) munkaerő bevonása. Ebben a KKV-szektor megítélése szerint láthatóan lépéshátrányban van, amelyet, ha pozitív megközelítéssel szeretnénk áttekinteni, akkor azt is jelenti, hogy a szektor által foglalkoztatott léptékben még található magyar munkavállalói létszám a piacon, így jelenleg még kevésbé szorul rá a külföldi munkavállalók bevonására.

            A társadalmi elöregedés és a Z-generációs fiatalok sajátos munkaerőpiaci elvárásainak hatásait is figyelembe kell vennie a vállalkozóknak, amikor a közép- és hosszabb távú stratégiáikat tervezik a foglalkoztatásban. Az elöregedő társadalom hatása, hogy éves szinten kb. 30.000 magyar munkavállalóval van kevesebb a munkaerőpiacon, miközben már eddig is jelentős munkaerőhiánnyal kellett szembenézni úgy, hogy a foglalkoztatási létszámigény éves szinten kb. 20.000-30.000 fővel nő. Az új belépő munkavállalói kör viszont nem olyan munkát, nem olyan munkakörnyezetet, munkaidőt és kötöttségeket vár el, mint az idősebb generációk. Ezekhez az új elvárásokhoz a foglalkoztatóknak kell alkalmazkodniuk, mert a Z-generációs fiatalok nem fognak „beállni a sorba”. Ilyen elvárások a kötetlen és magánélethez igazodó munkaidő, „tiszta” munkavégzés, relatíve magas fizetések, kevés stressz és felelősség, amelyet, ha a hétköznapok nyelvére lefordítjuk, akkor azt jelenti, hogy műszakos, heti hét napot lefedő munkát, éjszaki munkát és összességében monoton fizikai munkát nem szeretnének végezni. A termelési szektor (ágazattól függetlenül) viszont nagy létszámban igényel ilyen jellegű munkavállalókat. Ezt a szegmenst tudja jól kiszolgálni a külföldről bevont munkavállalói kör.

            Ezekre az adatokra is figyelemmel hívta fel az előadó a figyelmet arra, hogy a mesterséges intelligencia használata nagyban segítheti a munkáltatókat abban, hogy felmérjék a munkavállalói igényeket, népszerűsítsék a cégüket, gyorsítsák és hatékonyabbá tegyék a toborzást. Amennyiben ezzel megfelelően tudnak élni, akkor méretükből adódóan még lépéselőnyre is szert tudnak tenni, anélkül, hogy a multinacionális vállalatok méretei szerinti eszközrendszerrel és apparátussal rendelkeznének a feladat ellátására.

            Az előadó fontosnak tartotta megemlíteni, hogy megváltozott a kommunikációs csatorna és a népszerűsítés módszere, amivel a fiatalabb generáció tagjai elérhetőek. A munkáltatónak, adott esetben egy szakmát gyakorló kisvállalkozónak a tevékenységet, azon túl az adott céget úgy kell bemutatnia, hogy az vonzó legyen a potenciális munkavállaló számára (pl. rövid videókban bemutatva az adott szakma szépségét, egyediségét, különlegességét vagy akár a környezetre gyakorolt pozitív hatását). Úgy kell kommunikálni, hogy a célközönség meghallja. Ebben lehet szerepe a szakmai összefogásoknak és az IPOSZ-nak is, hogy megfoghatóvá, emberközelivé és szerethetővé tegyék az egyes szakmákat. Jelenleg a munkaerőhiány kezelésére szolgáló eszközök (hosszabb műszakok, rugalmatlan munkaidő, foglalkoztatási feltételek) öngerjesztő módon ellentétben állnak az egyre nagyobb munkavállalói kört jelentő fiatalabb generáció elvárásaival. Az összhang megteremtését, a közösség érzésének megteremtését szolgálhatják ezek a KKV-t és az egyes szakmákat népszerűsítő programok.

            A humán erőforrás biztosításának fontos eszköze a fluktuáció folyamatos elemzése, a toborzás lehetőségek szerint leginkább tudatossá tétele, csökkentve ezzel a szervezetre és a tartósan foglalkoztatott munkavállalókra nehezedő nyomást, illetve a hibás toborzás miatti költségeket. A rosszul elvégzett toborzás kiértékelésével, a költségek elemzésével, a lehetőségeink számbavételével megteremthető akár a profi toborzás, a mesterséges intelligencia adta lehetőségek kihasználásának fedezete is. Mindezen költségek ágazati, szektoriális összefogással csökkenthetőek is, azonos informatikai fejlesztések, közös képzések költségének megosztása még nem jelenti a piaci verseny lerontását.

            Hasonló módon a munkajogi tudatosság révén, a munkaidő jobb kihasználásával, a munkavállalói és munkáltatói igények összehangolásával (pl. rugalmas munkarend, műszakbeosztás) eredményesebb foglalkoztatás érhető el. Ahogyan a virtuális szolgálatások igénybevétele (pl. virtuális asszisztenssel kiváltható a titkárnő, marketinges, értékesítő vagy mesterséges intelligenciára épülő ügyfélszolgálattal folyamatos elérhetőséget tudunk biztosítani), atipikus jogviszonyok (pl. munkakörmegosztás, távmunka) beépítése révén is csökkenthetőek a foglalkoztatási költségek.

            A workshop végén konklúzióként megállapításra került, hogy a KKV-szektor vállalkozóinak nagyobb tudatosságra, figyelemfelhívó előadásokra és összefogásra van szüksége ahhoz, hogy a megváltozott munkaerőpiaci környezetben nyertesként tudjon kikerülni a mesterséges intelligencia által okozott piaci átalakulás adta helyzetből.

 

 

Az IPOSZ május 18-án a DIGI-SOC projekt keretében szervezett workshopot a mesterséges intelligencia és a digitalizáció egyes iparágakat, szakmákat érintő kihívásairól, amelyen két szakértő előadó osztotta meg gondolatait a témában.

 

Dr. Nádasné Dr. Rab Henriett, a Debreceni Egyetem Munkajogi Tanszékének docense a digitalizáció munkaügyi kihívásairól tartott előadást.

Felvezetőjében kitért az európai szociális partnerek digitalizációról szóló keretmegállapodására, amelyben az SMEunited magyar tagjaként az IPOSZ-nak is fontos szerep jut. Az elmúlt 5-6 évben aktív jogalkotási folyamat indult el az Európai Unióban, számos irányelv született, ami kifejezetten a szociális jólét, a munkavállalók biztonsága, a munkaerőpiaci helyzet stabilitása, a képzések, a digitalizáció és hasonló tárgykörökben születtek. Ezeknek egy csomagja már bekerült január 1-én a Munka törvénykönyvébe, amely tartalmazza például az apákat megillető pótszabadság szabályozását. Sok változtatás, új szabály készült a munka és a magánélet összhangjának biztosítására, illetve annak érdekében, hogy a munkavállalók felkészülhessenek a megváltozott munkaerőpiaci körülményekre, és ezek között is helyt tudjanak állni. Ezzel függ össze az említett keretmegállapodás is, amelynek összefogásába bevonták a szociális partnereket – az ő feladatuk az, hogy megvizsgálják a digitalizációval kapcsolatos kihívásokat, munkajogi kérdéseket, igényeket, így alulról szerveződve születhessenek meg az EU és az Európai Gazdasági Térség egészére vonatkozó, közösen elfogadott szabályok.

Erre azért van szükség az előadó szerint, mert a digitális átalakulás előbb vagy utóbb mindenképp megjelenik a foglalkoztatásban és a munkaerőpiacon, és minél kisebb egy szervezet - idő, energia és kapacitás hiányában -, annál kevésbé képes rá, hogy időben felkészüljön, és így reagáljon ezekre a kihívásokra, szemben azokkal a nagyvállalatokkal, ahol külön részleget tudnak létrehozni például a digitális átállás támogatására vagy képzésekre. Elég csak arra gondolni, hogy az utóbbi időben mennyi digitalizációval érintett változás történt az adózással vagy a számlázással kapcsolatban, amelyek már az egyéni vállalkozásokat is érintik. A keretmegállapodás éppen azt vizsgálja, hogy a digitális átalakulásból adódóan milyen nehézségek, lehetőségek vannak jelen, milyen módon lehet ezeket kezelni, miben kell ösztönözni a munkáltatókat, munkavállalókat, hogy ne maradjanak le, és ki tudják aknázni a technológiában rejlő lehetőségeket.

A digitális keretmegállapodás négy vizsgálandó témakört emel ki, ahol foglalkozni kell a digitalizációval. Egyrészt figyelni kell a digitális készségek erősítésére, hiszen a különböző generációk tagjai másképp küzdenek meg a technológiai kihívásokkal - minél idősebb valaki, annál kevésbé természetesek a digitalizáció eszközei, hiszen korábban nem használtak e-mailt vagy szövegszerkesztőt, ellentétben a mai pályakezdőkkel, akiknek már nem kérdéses, hogy magabiztosan tudják kezelni ezeket az eszközöket. Az egyezmény vizsgálja az egyre gyorsabban teret hódító digitális térben való munkavégzés kereteit, kulturális és etikai kérdéseit is – közös gondolkodás mentén ki kell alakítani, hogyan legyen jelen egy munkavállaló ebben a megváltozott térben, mi várható el tőle, hogyan és mennyit álljon rendelkezésre, illetve hogyan kapcsolódjon le ezekről a digitális folyamatokról, és térjen vissza a magánéletébe. A harmadik fókuszterület a mesterséges intelligencia, amelynek létét már nem kérdés, hogy tudomásul kell venni, éppen ezért törekedni kell rá, hogy mielőbb megtaláljuk a módját annak, hogy az emberi irányítás elve minden körülmények között megmaradjon. Ebből következik a negyedik kiemelt témakör, ami az emberi méltóság tiszteletben tartásáról szól, miszerint a mesterséges intelligenciának többek között a munkaerő jóllétét szükséges elősegítenie, hogy könnyebben, gyorsabban, hatékonyabban végezhesse munkáját, tanítsa, ne pedig helyettesítse vagy veszélyeztesse az emberi munkaerőt.

A fentiek megoldásában az uniónak és a nemzeti kormányoknak az a szerepe, hogy szabályokat alkosson, amivel elősegítik a felek jogainak érvényre juttatását, a szociális partnereké az, hogy ezekről beszéljen, konzultáljon a munkáltatókkal, munkavállalókkal, hiszen enélkül nem fognak tudni elérni mindenkit. A képzés, átképzés, felkészülés feladatát pedig egyelőre csak munkáltatói szinten lehet elvégezni, így ennek a szektornak ez lesz a szerepe a közeljövőben.

 

Szertics Gergely (AI Partners - Mesterséges Intelligencia koalíció korábbi szakmai vezetője) a mesterséges intelligencia, ezen belül pedig a mára már közismert ChatGPT chatbot bővebb bemutatásával kezdte előadását. Tapasztalatai szerint ugyanis zajlik globális szinten az MI és az ember nagyon magas szintű viszonyának megértése, tisztázása, illetve ezzel párhuzamosan egy olyan folyamat, amelyben az emberek arra keresik a választ, hogyan és mire tudják felhasználni ezeket az új technológiákat. A kisvállalkozóknál különösen égető kérdés az utóbbi, hiszen rengeteg dolgot kell egyedül menedzselniük, a jelenlegi, illetve jövőbeli technológiák pedig az előadó szerint igazi szuperképességekkel tudják felvértezni használóikat, amelyek így olyan eszközökké válnak, ami már konkrét versenyelőnyt eredményezhet.

 

Az IPOSZ tagja az SMEunited-nek, a Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetségének, amely mint európai KKV-szövetség részese, aláírója az európai szociális partnerek Digitálizációról szóló Keretmegállapodásának. 

 

Az IPOSZ az SMEunited magyar tagjaként azt a feladatot kapta a DIGI-SOC projekt keretében, hogy ennek a Digitalizációról szóló keretmegállapodásnak a magyarországi végrehajtását, megvalósulását folyamatosan kísérje figyelemmel a szociális párbeszédben résztvevő partnerek megkérdezésével, illetve segítse elő annak megvalósulását. 

 

Mi az IPOSZ részéről a digitalizációs keretmegállapodás KKV-kra gyakorolt hatásait, lehetőségeit tudjuk csak megfogalmazni. Nincs is felhatalmazásunk ennél többre. Ezért mindenképpen számítunk a többi szociális partnerszervezet véleményére abban, hogy az általunk készítendő beszámolók ne kerüljön ellentmondásba ezen a fontos területen a többi szociális partner véleményével.  

Tájékoztatásul mellékeljük magának a Digitalizációs Keretmegállapodás nak a szövegét, valamint azt a szempontrendszert, amely alapján kérjük a szociális partnerek, valamint az Önök véleményét. Ez a szempontrendszer az európai szociális partnerek által aláírt keretmegállapodás struktúráját követi. Természetesen ha bármilyen új szempont is megjelenik az Önök véleménye alapján, akkor azt is be fogjuk építeni az álláspontunkba.